PREGUNTAS Y RESPUESTAS:
COVID-19 (CORONAVIRUS)
Santiago, 19 de marzo de 2020
Tomando en consideración la emergencia sanitaria que ha generado el Covid-19 en nuestro país, hemos elaborado un listado de las preguntas más frecuentes que tienen los empleadores y trabajadores, respecto del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales en el contexto de esta contingencia.
(1) PROTECCION EFICAZ DE LOS TRABAJADORES
1.1.- ¿Qué acciones debe tomar el Empleador respecto de la salud
de sus Trabajadores?
El Empleador tiene la obligación de proteger eficazmente la vida, salud y seguridad de sus Trabajadores.
Para cumplir con este deber puede adoptar distintas medidas. A modo ejemplar:
(a) Registrar a distancia la temperatura de los Trabajadores, al ingresar a trabajar.
En caso de presentar temperatura, velar porque concurra a un centro asistencial.
(b) Coordinar un sistema de traslado del Trabajador que presente síntomas durante la jornada, y de retiro a sus domicilios de los Trabajadores que tuvieron contacto con él.
(c) Mantener alcohol gel, guantes, mascarilla y todo implemento necesario para resguardar la salud.
(d) Evitar, en la medida de lo posible, que los Trabajadores trabajen en proximidad física. Se recomienda a lo menos 1 metro de distancia.
(e) Velar por el teletrabajo[1], en los casos que sea
posible.
Si bien la autoridad aún no ha dispuesto una prohibición general de ir a trabajar, el Empleador debe otorgar las facilidades para la realización de exámenes que permitan identificar la enfermedad, así como disponer de un ambiente laboral seguro.
En caso de detectarse algún caso de coronavirus, debe informarse a la autoridad de salud, para que inicien los protocolos del caso.
1.2.-
¿Puedo adoptar estas decisiones respecto de dirigentes sindicales?
En principio, toda decisión respecto de los dirigentes sindicales que implique un cambio en las funciones o lugar de trabajo, apoyado en un evento de fuerza mayor, puede adoptarse porque el artículo 243 del Código del Trabajo establece expresamente esta posibilidad.
Se debe considerar, en todo caso, que debe tratarse de labores similares y no causar menoscabo al Trabajador.
1.3.- ¿Es necesario de generar anexos de trabajo en caso de cuarentena establecida por el Empleador?
En principio, los cambios en las condiciones laborales deben consignarse por escrito. Así las cosas, de acuerdo a la ley, una modificación del lugar de trabajo, jornada o funciones, se debe escriturar en un anexo del contrato de trabajo en que ambas partes estén de acuerdo con la modificación.
Sin embargo, las modificaciones que adopte el Empleador en uso de las facultades que le confiere el artículo 12 del Código del Trabajo[2] (ius
variandi o derecho de variación) son impuestas unilateralmente por este, por lo que se llevarán a cabo, aun sin el consentimiento del Trabajador. Nos referimos al cambio en el lugar de prestación de servicios (en este caso, al hogar del Trabajador) o en las funciones (siempre que sean labores similares).
La ley establece que, para poder hacer estos cambios, no debe provocarse menoscabo al Trabajador, por lo que se debe cuidar proporcionar las herramientas necesarias para que pueda trabajar desde su casa.
Sea que el Trabajador acepte firmar un anexo o que el Empleador le comunique unilateralmente por escrito (puede ser por medios electrónicos), se debe establecer, en el documento, la temporalidad de la medida y todos los antecedentes prácticos para su ejecución.
1.4.-
¿Qué Trabajadores pueden trabajar desde la casa y cuáles no (condiciones)?
Todos los Trabajadores podrían prestar servicios desde su casa, si la naturaleza de las labores que realizan lo permite.
En tal sentido, aquellos que prestan servicios directamente al público, que participan en procesos productivos, guardias de seguridad, entre otros, no podrán prestar servicios desde su hogar, porque la naturaleza de sus funciones implica acudir presencialmente al lugar de trabajo, y no pueden desarrollarla en otra parte.
Por último, aunque se pueda trabajar desde la casa, hay que tomar en consideración que es obligación del Empleador velar que, en el hogar, el Trabajador cuente con las condiciones necesarias para prestar los servicios contratados.
Así, por ejemplo, deberá verificar (a través de los dichos del Trabajador) el sistema de conexión a internet, la existencia de un lugar que pueda dedicar a trabajar y contar con las herramientas y aplicaciones necesarias para realizar el trabajo.
1.5.- ¿Qué hacer con el deber de proporcionar sala cuna en periodos en que están cerradas?
Si la sala cuna está cerrada, se podrá adoptar una medida alternativa y excepcional de cumplimiento del deber de otorgar sala cuna, como el pago de una cuidadora.
La Dirección del Trabajo, en forma excepcional, ha permitido a las partes pactar el otorgamiento de un bono compensatorio por un monto que apropiado para financiar el servicio de sala cuna, cuando no sea factible utilizarla.
Una de las posibilidades que ha contemplado la Dirección del Trabajo es que no exista ningún establecimiento que cuente con la autorización JUNJI para operar, lo que ocurriría en la actualidad.
Las partes podrán convenir libremente el monto a pagar por este concepto, pero debe propender al cumplimiento del objetivo.
(2) JORNADA DE TRABAJO
2.1.- ¿Es justificada la ausencia del Trabajador que está en aislamiento o que concurre a un centro asistencial?
Si, es una ausencia justificada. Aunque no existe obligación de remunerar, no puede invocarse la ausencia para configurar una causal de despido o sancionadora.
El Trabajador puede remitir la documentación de respaldo por cualquier medio (WhatsApp, correo etc.)
2.2.- ¿En qué condiciones se puede pactar el trabajo desde el domicilio (teletrabajo)?
Aunque todavía el teletrabajo no es una ley, existe un proyecto en el congreso que flexibiliza el sistema de trabajo.
En el escenario actual, se puede modificar el domicilio donde se prestarán los servicios e incluso el sistema de jornada, de ser necesario.
En el anexo que se suscriba o documento que se remita (ver Sección 1.4 de este manual), se debe indicar el domicilio del Trabajador, así como las condiciones en que se trabajará (con herramientas propias, de la Empresa, en qué jornada etc.) y la temporalidad de la medida.
2.3.- ¿Qué ocurre con el pago de movilización bajo la modalidad de teletrabajo?
Al pactar el cambio en el lugar de prestación de servicios, se puede pactar el cese de estas asignaciones u otras que supongan el desplazamiento o la presencia física del Trabajador en la Empresa.
En cuanto al pago de asignación de movilización, si esta se paga incluso cuando el Trabajador esta de vacaciones, no puede descontarse, pues el Empleador le ha dado el tratamiento de pago aun en periodos de no prestación de servicios.
2.4.-
¿Que ocurre si un Trabajador tiene un accidente mientras trabaja en su casa?
Se recomienda que el Trabajador concurra a la mutualidad, a fin de que se determine si fue de origen laboral o común, para efecto de la entrega de prestaciones.
En todo caso, el Empleador no es responsable en principio, porque el hogar del Trabajador escapa de su esfera de cuidado, a menos que haya introducido modificaciones al mismo para la realización del trabajo.
2.5.- ¿Es posible extender la jornada o modificarla a un sistema de turnos para prestar servicios?
La ley confiere al Empleador dos facultades sobre esta materia:
· Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la Empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades, el Empleador podrá alterar la distribución de la jornada hasta en 1 hora, anticipando o postergando la hora de ingreso, Para esto debe dar aviso al Trabajador con 30 días de anticipación, a lo menos.
· Podrá exceder la jornada ordinaria solo en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevenga una fuerza mayor, deba impedirse un accidente o se requiera afectar reparaciones impostergables a las maquinarias o instalaciones.
Cualquier otra modificación (cambiar el tipo de jornada o los sistemas de turnos) requiere acuerdo con el Trabajador.
2.6.- ¿Puedo exigir que se recuperen las horas no trabajadas por los Trabajadores sin licencia médica?
Se puede pactar con los Trabajadores que la no prestación de servicios se compense, pero se deben respetar los limites de trabajo diarios que establece la ley.
2.7.- ¿Se ha adoptado alguna medida por parte de la autoridad respecto de la jornada?
Se aplicó, el día de hoy, suma urgencia a al proyecto de ley de protección del empleo, que permite la reducción de jornada, compensando la disminución de la remuneración con recursos del Fondo de Cesantía Solidario.
(3) REMUNERACIONES
3.1.- ¿Se debe pagar las remuneraciones en periodos en que no se trabaje por decisión de la autoridad?
Con esta fecha se anunciaron medidas económicas por parte del Gobierno, que suponen apoyar a las empresas en los en los costos laborales, en las siguientes condiciones:
- A quienes beneficia:
Trabajadores que no puedan prestar servicios presenciales y que tampoco puedan realizarlo por teletrabajo.
- Requisitos:
Mandato de la autoridad sanitaria que impida la prestación de servicios.
Mutuo acuerdo entre empleador y trabajador.
- En que consiste:
Pago del seguro de cesantía, en las mismas reglas que existe hoy para el pago de ese beneficio, pero con la relación laboral vigente.
El empleador mantiene la obligación de pago de las cotizaciones.
Esta medida evita, en algún margen, la discusión de que las decisiones de autoridad importan una situación de fuerza mayor y que no obligan al empleador a pagar remuneraciones.
El problema se mantendrá respecto de 2 grupos de trabajadores, respecto de los cuales se deberán adoptar medidas (pactos de común acuerdo, por ejemplo):
- Aquellos que no cotizan en AFC
- Aquellos cuya remuneración excede el tope de lo que paga el sistema
De todas formas, se debe prevenir una posibilidad de colapso inicial en el sistema de pago de la AFC, por lo que se pueden generar políticas de anticipos o prestamos de emergencia que permitan enfrentar esto.
3.2.-
¿Deben pagarse comisiones en periodos no trabajados?
Si la decisión de no trabajar se adopta por el Empleador, debe mantenerse la remuneración íntegra del Trabajador (salvo que se pacte algo distinto). En este sentido, se deberá pagar el promedio de las remuneraciones variables de los últimos tres meses, tal como se hace para pagar los períodos de feriado.
Si no se trabaja por decisión de la autoridad, respecto de aquellos trabajadores que no pueden prestar servicios por teletrabajo, se aplicará la medida de pago propuesta por el gobierno, subsistiendo solo el deber de pagar cotizaciones.
En todo caso, las comisiones devengadas deben pagarse, en ambos casos.
3.3.-
¿Se puede rebajar la remuneración en periodos de crisis o en periodos no trabajados?
Si, se puede, pero se requiere un acuerdo con los Trabajadores que conste en un anexo de contrato.
Las condiciones de trabajo siempre pueden modificarse, respetando los límites legales (por ejemplo, la jornada máxima o el ingreso mínimo).
3.4.- ¿Se puede suspender el pago de la remuneración en periodos no trabajados?
Si, se puede, pero se requiere un acuerdo con los Trabajadores que conste en un anexo de contrato.
Se debe considerar, en todo caso, el plan de medidas económicas referidas en la respuesta al punto 3.1.
(4) FERIADO
4.1.- ¿Se puede otorgar a los Trabajadores el uso de las vacaciones que tengan acumuladas?
Conforme el artículo 70 del Código del Trabajo[3], el Trabajador que tenga acumulados dos periodos de vacaciones debe tomar a lo menos el primero de ellos antes de completar un nuevo período. En este caso, el Trabajador debe tomar el exceso
de feriado.
En todo caso, cabe prevenir que el feriado se suspende si el Trabajador hace uso de licencia médica, y se reanuda cuando esté recuperado o cuando convengan las partes.
4.2.-
¿Es posible de establecer "feriados colectivos"?
Si. El artículo 76 del Código del Trabajo[4] faculta al Empleador a otorgar el feriado colectivo a toda la Empresa o a una unidad o sección de esta.
El mínimo de días a otorgar será 15 hábiles y los Trabajadores están obligados a hacer uso de él.
Respecto de aquellos Trabajadores que aun no cumplan el tiempo para devengar
feriado anual, se les entenderá anticipado un periodo de feriado. Si el feriado fuese mayor a 15 días, solo se les entenderá anticipado un periodo.
En todo caso, el feriado colectivo solo puede otorgarse una vez al año[5].
(5) TÉRMINO DE CONTRATO
5.1.- ¿Se puede invocar como causal de despido las "Necesidades de la Empresa", por los hechos relacionados a la contingencia del Covid-19?
El artículo 161 del Código del Trabajo[6] permite terminar los contratos de trabajo cuando concurran necesidades de la Empresa, en atención a la racionalización o modernización de una o más áreas de la Empresa, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del mercado o la economía en general.
Debe tratarse de razones económicas que obliguen a la Empresa a tomar estas decisiones, pues debe velarse siempre por mantener el empleo.
En este sentido, la definición de despido debe vincularse a razones económicas y no de salud.
Sin perjuicio de lo anterior, la ley prohíbe expresamente aplicar la causal de necesidades de la Empresa a Trabajadores que estén gozando de una licencia médica.
5.2.-
¿Se puede invocar como causal de despido el "Caso fortuito o fuerza mayor", por hechos relacionados a la contingencia del Covid-19?
Se debe considerar que la fuerza mayor responde a un imprevisto imposible de resistir. La jurisprudencia es sumamente exigente a la hora de acreditar esta imposibilidad.
Esta causal se podrá invocar siempre y cuando, en el caso específico, concurran los elementos necesarios, lo que deberá analizarse particularmente, sin que pueda establecerse una regla genérica al respecto.
Se debe considerar que, si se cuenta con apoyo del gobierno para el pago de remuneraciones, la "imposibilidad de resistir" que exige la fuerza mayor, será mas compleja de comprobar.
5.3.- ¿Qué ocurre ante la inasistencia de Trabajadores sin haberse decretado cuarentena?
En principio, la inasistencia de un Trabajador es un incumplimiento de la obligación de prestar servicios establecida en el contrato de trabajo, el Trabajador es quien debe justificar oportunamente sus inasistencias al trabajo, por lo que estas podrían ser sancionadas por el Empleador de las siguientes formas:
· Descontando el tiempo de trabajo de la inasistencia a aquellos Trabajadores sujetos a una jornada de trabajo.
· Poniendo término al contrato de trabajo por inasistencias injustificadas cuando el Trabajador se ausente durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o tres días en un mes.
En cualquier caso, debemos tener presente que en una contingencia de público conocimiento como esta, el ejercicio de cualquier sanción debe ser realizado con proporcionalidad al contexto, toda vez que la inasistencia puede ser considerada como justificaba en las recomendaciones generales de guardar cuarentena, aunque estas no hayan
sido decretadas de forma obligatoria. En dicho caso, la inasistencia no sería suficiente para fundar el término del contrato de trabajo, sin embargo, el Empleador tendría derecho a descontar el tiempo no trabajo.
5.4.- ¿Cómo se realiza la firma y pagos de finiquitos si las
notarías están cerradas?
Según el artículo 177 del Código del Trabajo[7], el Finiquito debe cumplir con formalidades en su firma ante ministros de fe, que pueden ser: el Presidente del Sindicato, Notario Público, Oficial del Registro Civil, Secretario Municipal o ante un Inspector del Trabajo.
Si no es posible acudir u obtener presencialmente la ratificación de los ministros de fe antes señalados, la Dirección del Trabajo ha implementado la posibilidad de firmar finiquitos online a través de su portal del Ministerio del Trabajo (https://midt.dirtrab.cl/). En ese portal podrán firmar el finiquito, el Empleador con su clave del SII y el Trabajador con su clave única.
5.5.- ¿Qué ocurre con los contratos a plazo fijo que terminen
durante una cuarentena obligatoria?
Los contratos celebrados por plazo fijo u obra no sufrirán variaciones en su tratamiento.
Una licencia médica solo difiere la fecha de término, pero no lo anula.
(6) LICENCIAS
6.1.-
¿Cómo opera el pago de licencias por los días de inasistencia?
Los Trabajadores que gocen de licencias médicas que duren más de 10 días reciben el pago del subsidio médico de parte de FONASA (Caja de compensación) o la ISAPRE que corresponda.
El subsidio médico tiene como tope 80,2 UF mensuales.
6.2.-
¿Puede ser considerado el Covid-19 como una enfermedad laboral?
Si bien en un inicio la autoridad señaló que podía ser considerada como enfermedad de origen laboral, la verdad es que considerando la entrada en la denominada "Fase 4" de la situación de contagio en el país, se determinó que las denuncias de enfermedad no podrán ser calificadas como de origen laboral.
Lo anterior, tomando en cuenta que en esta etapa podría no tenerse suficiente seguridad respecto a la trazabilidad del contagio (Dictamen N° 1124-2020 de la Superintendencia de Seguridad Social).
Así, la regla general es que no es una enfermedad de origen laboral.
No obstante, en aquellas excepcionales situaciones en que sí se pudiera establecer dicha trazabilidad como de origen del trabajo, el caso podrá ser calificado como de origen laboral, con la consecuente cobertura de las prestaciones del Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales establecidos en la Ley 16.744.
(7) NEGOCIACIONES COLECTIVAS
7.1.-
¿Puede suspenderse un proceso de negociación colectiva?
Dentro del proceso, en el período de votación de huelga, puede acordarse la suspensión hasta por 60 días.
Esta ha sido la recomendación de la autoridad, a fin de evitar aumentos en el contagio.
7.2.- ¿Puede suspenderse el inicio de una negociación?
La ley no establece la posibilidad de suspensión en el inicio (a excepción del caso de calificación de servicios mínimos pendiente). No obstante, existen mecanismos alternativos que otorgan flexibilidad, como una negociación no reglada.
7.3.-
¿Puede modificarse el contenido del contrato colectivo en la negociación?
Si bien existe un piso inicial, las partes son libres de modificar su contenido, durante la negociación.
[1] Ver sección 2.2 de este informe
[2] Art. 12. El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el
juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
[3] Artículo 70: El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo.
El feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por dos períodos consecutivos.
El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos, deberá en todo caso otorgar al menos el primero de éstos, antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período.
[4] Artículo 76. Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.
En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa.
[5] La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo contenida en Dictamen 9.348/284 de 16.12.87, ha señalado que el empleador está facultado para otorgar feriado colectivo solamente una vez al año, razón por la cual no resulta jurídicamente procedente que disponga unilateralmente un nuevo cierre de sus establecimientos con el objeto de concederlo, habiéndolo otorgado ya en un determinado año, facultad que, en cambio, podrá ejercer en cualquiera época, durante el año siguiente.
[6] Artículo 71. Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.
En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.
Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes.
Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes.
Asimismo, la remuneración íntegra durante el feriado deberá incluir la remuneración establecida en el inciso primero del artículo 45, según corresponda.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el feriado deberá pagarse también toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración íntegra.
[7] Art. 177 (incisos primero y segundo): El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador. El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las partes podrán pactar el pago en
cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169.
Para estos efectos, podrán actuar también como ministros de fe, un notario público de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal correspondiente.
